En ce moment, c’est la fête au recrutement… Tout le monde recrute… À en donner raison à celui qui nous disait il y a peu : “il suffit de traverser la route pour trouver un job !”…
Pourtant, c’est un constat, les entreprises, ont bien du mal à recruter de nouveaux talents, et ont surtout du mal à les garder… C’est la bataille entre le turnover (rotation du personnel) d’une part et la chasse aux talents d’autre part…
Alors quelles solutions pour les entreprises, pour éviter ou limiter le turnover et séduire les talents ?
1. Stopper l’hémorragie du turnover en se posant les bonnes questions
Pour stopper l’hémorragie du turnover en entreprise, il est crucial de se poser les bonnes questions.
Voici, entre autres, quelques interrogations clés à considérer :
- Quelles sont les causes sous-jacentes du départ des talents ?
- Comment promouvoir la satisfaction et l’engagement des talents ?
- Quelles opportunités de développement professionnel peuvent être offertes ?
- Comment renforcer la communication interne et la reconnaissance des accomplissements ?
En répondant à ces questions, les entreprises peuvent identifier des solutions efficaces pour réduire le turnover.
2. Se concentrer sur les besoins réels en interne plutôt que chercher à combler, en urgence, les conséquences du turnover
Avant de se lancer dans un recrutement les yeux fermés, il est essentiel d’évaluer les besoins réels de l’entreprise.
Voici quelques étapes clés :
- Analyser les objectifs et la stratégie de l’entreprise.
- Identifier les compétences et les talents nécessaires.
- Évaluer la charge de travail et les ressources disponibles.
- Consulter les responsables et les membres de l’équipe pour comprendre leurs perspectives (Ce sont ceux qui font qui savent)
En évaluant minutieusement ces besoins, l’entreprise peut prendre des décisions éclairées en matière de recrutement. Seul ou avec un professionnel du recrutement, cette démarche est essentielle pour lancer les démarches.
3. Réfléchir en amont sur les finalités de l’entreprise permet de limiter le turnover général : talents, clients, partenaires et même associés
Les finalités de l’entreprise permettent de fixer un cap en termes de satisfaction, de relations durables, de croissance mutuelle et de valeurs partagées. Elles peuvent varier en fonction des parties prenantes impliquées.
Voici quelques exemples :
- Collaborateurs : elles peuvent inclure la création d’un environnement de travail motivant, offrant des opportunités de développement professionnel, une rémunération équitable, une reconnaissance et une culture d’entreprise positive.
- Clients : elles sont généralement axées sur la satisfaction, la qualité des produits ou services, l’innovation, le service client efficace, et la création d’une relation de confiance.
- Partenaires : elles peuvent inclure la création de relations durables, la coopération mutuellement bénéfique, le partage de ressources et d’expertise, la croissance conjointe et la création de valeur.
- Associés : elles peuvent impliquer la maximisation des profits, la croissance de l’entreprise, la répartition équitable des bénéfices et la réalisation d’objectifs communs.
4. Construire sa propre marque employeur qui attire, motive et fidélise les talents permet de réduire voire éliminer totalement le turnover
Une marque employeur solide permet d’attirer les meilleurs talents du marché en se démarquant de la concurrence. Elle motive les employés en créant un environnement de travail attrayant et en mettant en avant les valeurs de l’entreprise, ce qui favorise la fidélisation des talents, réduisant ainsi le turnover et les coûts liés au recrutement.
Construire une marque employeur solide implique plusieurs stratégies clés :
- Définir l’identité de l’entreprise : déterminer les valeurs, la mission et la culture de l’entreprise. Cela permet de créer une identité forte et authentique.
- Communication et marketing : utiliser différents canaux de communication (site web, réseaux sociaux, événements) pour promouvoir l’entreprise et partager sa culture. Mettre en avant les témoignages des employés et les réussites de l’entreprise.
- Expérience candidat : au même titre que l’expérience client, elle permet d’offrir une expérience positive au talent dès le processus de recrutement en mettant l’accent sur la transparence, la communication fluide et le suivi attentif.
- Avantages et développement professionnel : proposer des avantages compétitifs et des opportunités de développement pour motiver les talents. Cela peut inclure des formations, des programmes de mentorat et des possibilités d’avancement.
- Culture d’entreprise : cultiver une culture d’entreprise positive, collaborative et inclusive. Organiser des événements internes, des initiatives de bien-être et encourager le travail d’équipe.
- Communication interne : favoriser une communication transparente et ouverte au sein de l’entreprise. Encourager le partage d’idées, la reconnaissance des employés et la rétroaction constructive.
- Marque employeur durable : maintenir et améliorer continuellement la marque employeur en évaluant régulièrement les besoins et les attentes des employés, en adaptant les politiques et en restant à l’écoute du marché.
En adoptant ces stratégies, une entreprise peut construire une marque employeur attrayante, motivante et fidélisante, ce qui permettra d’attirer et de retenir les meilleurs talents.
5. Planifier le recrutement pour éviter de travailler dans l’urgence et d’augmenter le turnover avec une rupture anticipée
Certains recruteurs ou dirigeants se précipitent, pensant que le passage à l’action est la clé. Pourtant, planifier le recrutement est essentiel pour éviter de travailler dans l’urgence et in fine perdre du temps.
En planifiant le recrutement, elle peut identifier les étapes clés, allouer les budgets et définir les délais. Il n’y a rien de plus frustrant, côté candidat, que d’entendre la fameuse phrase : “nous n’avons pas de budget défini pour l’instant mais nous reviendrons vers vous plus tard…”. C’est un manque réel de transparence qui, régulièrement, peut faire fuir les talents…
Enfin, après toutes ces démarches essentielles, l’activation du recrutement devient proactive : l’entreprise peut anticiper les besoins futurs et réduire les délais de recrutement, évitant ainsi les situations d’urgence préjudiciables à l’efficacité et à la qualité du processus de recrutement, et un éventuel départ anticipé pendant la période d’essai si le talent ne se sent plus en phase avec le projet initialement exposé.
En conclusion, le turnover est une conséquence des fondations de l’entreprise : sa culture, son ADN, son management, sa communication et également sa manière de recruter. Stopper l’hémorragie rapidement est nécessaire, mais la réflexion doit faire son chemin et les résultats sont visibles à moyen/long terme. Pour aller plus, vite, s’entourer d’un cabinet de conseils peut être une solution efficace.
